Система Hay Group


Методология Hay Group берет свое начало в далеком 1943 году, когда бывший правительственный клерк, а в дальнейшем – глава управления по персоналу банка в Пенсильвании (США) – Эдвард Хэй (1891 – 1958), основал консалтинговую компанию “Эдвард Хэй и партнеры”.

Знаменитые оценочные таблицы Hay изобрел партнер Хэя – Дэйл Первес.

Данная методология используется большинством крупных компаний мира, в том числе в половине корпораций, входящих в ТОП-50 Forbes. Данный метод позволяет оценить роль должностей в рамках организационной структуры компании.

Применение метода Hay в отношении позиции позволяет оценить ее по двум профилям, известным как короткий и длинный. Длинный профиль позволяет увидеть все аспекты должности с детализацией баллов за каждый из них. Короткий профиль соотносится с широкой группой типа должностей, а также служит в качестве инструмента проверки результатов оценки по длинному профилю.

Методика Hay Group является балльно-факторной системой оценки должностей. Таблицы Hay (Hay Guide Chart) – основной инструмент оценки. В соответствии с таблицами, все требования к должности разделены на факторы, которые в свою очередь состоят из нескольких измеримых параметров. Существует три основных фактора оценки должности по методологии Хэй, которые включают в себя измеримые параметры:

1. Know How (KH) – Знания и умения

Technical – Практические / Специальные знания

Breadth of management – Планирование, организация и интеграция процессов. Управленческие знания и умения

Communication skills – Навыки общения и воздействия

2. Problem Solving (PS) – Решение вопросов

Thinking enviroment – Свобода мышления. Область решаемых вопросов.

Thinking challenge – Сложность решаемых вопросов

3. Accountability (AC) – Ответственность

Freedom to act – Свобода действий (полномочия)

Impact – Важность (величина) воздействия

Magnitude – Природа воздействия

Соотношение показателей между собой позволяет определить размер фактора и посчитать его в баллах (hp – hay points). В оценочных таблицах выделены зоны маловероятных сочетаний параметров (в примере выделены красным) и совсем не возможные сочетания (выделены серым). Если оценка попадает в эти зоны, необходимо проверить корректность оценки или описания должности.

Знания и умения

Фактор знания и умения позволяет оценить все совокупные технические и специальные знания и умения для должности, причем как уровень глубины знаний (от простых рутинных до уникальных экспертных) так и широту (охватывающие ряд разнообразных техник, дисциплин, процессов).

Второй показатель позволяет оценить менеджерские знания и умения (планирование, организация, координирование, руководство и контроль). Этот показатель напрямую зависит от размера организации, разнородности функций, географии деятельности и временных рамок.

И последний показатель оценивает навыки, необходимые данной должности для общения и оказания влияния на других.

Пример оценочной таблицы Hay Group Know How:

Решение вопросов

Данный фактор показывает уровень и природу мышления, необходимого для данной должности анализа, оценки, принятия решений, гипотез и выводов. Оценивается степень в которой принятие решений ограничено процедурами, политиками, правилами, методами и стратегией организации.

Также оценивается сложность решаемых вопросов – необходимость выработки нестандартных решений для решения возникающих задач и ситуаций.

Пример оценочной таблицы Hay Group Problem Solving:

Ответственность

Ответственность выражается в измеряемом воздействии должности на конечные результаты деятельности компании. Оценивается в реальных бюджетах в миллионах долларов. Естественно, для каждой страны бюджеты переводятся в наиболее подходящую валюту. Для должностей, не оказывающих прямого влияния на результаты компании определяется степень неколичественного воздействия (Незначительное, умеренное, важное или критическое.

Кроме того, важна природа данного воздействия – прямое единоличный или совместный контроль над конечными результатами или непрямое – поддержка, аналитика, консультационные и вспомогательные услуги.

По третьему параметру измеряется свобода действий – степень полномочий должности по принятию решений относительно мер и действий.

Пример оценочной таблицы Hay Group Accountability:

По результатам оценки мы получаем 3 значения показателей KH, PS и AC. Сумма этих баллов дает общую оценку должности в hay points и грейд должности в зависимости от количества баллов. При этом, разные должности будут иметь разные соотношения факторов. Например:

Таким образом выглядит длинный профиль должности. Для построения короткого профиля нам необходим сравнить между собой показатели PS и AC. Если они равны, то это профиль L. Обычно характеризующий преподавательские должности, прикладные и исследовательские разработки. Если PS оказался больше чем AC, то это должности с коротким профилем P, характеризуют фундаментальные разработки (большая сложность решаемых задач и маленькое влияние на результат). Профиль A – это профиль где превышает показатель ответственности, более бизнесовый профиль, характерен для большинства должностей коммерческой организации. У руководителя компании обычно профиль A3 – что означает сильное влияние на результаты деятельности. У коммерческого директора может доходить до A4 (так как результат прямой и размер влияния равен выручке компании). Профиль A2 соответствует большинству должностей, оказывающих поддержку бизнесу. A1 – более научный профиль, но все-таки бизнес ориентированный, поэтому это чаще всего должности связанные с аналитикой и консалтингом.

Featured Posts
Recent Posts
Archive
Search By Tags
Follow Us
  • Facebook Basic Square
  • Twitter Basic Square
  • Google+ Basic Square

© 2016 Compben.ru